مقدمه

امروزه مفهوم جديدي كه با پيچيده شدن سازمانها توجه زيادي را به خود جلب كرده است مفهوم سازمان يادگيرنده است. سازمانهايي كه در آن افراد در مقابل تغييرات بر خلاف سازمانهاي سنتي مقاومت نشان نمي دهند بلكه همواره سعي دارند در حال تغيير و تحول باشند و محيط را با خود سازگار و همراه كنند سازمانهايي كه يكي از موارد مهم آن يادگيري است. آن ‌گونه يادگيري كه در آن رفتار و نگرش هاي افراد تغيير مي يابد و افراد شكل جديد انديشيدن را مي آموزند و ياد مي گيرند كه چگونه با هم ياد بگيرند چگونه ايده ها و نظرات و تصورات ذهني را به هم نزديك كنند بنابراين سازمان يادگيرنده سازماني است كه مي آموزد تغيير كند و متحول شود.

"سازمان ياد گيرنده" يك گروه بندي كلمه اي است كه در زبان ايجاد مي كنيم. همانند هر گروه بندي واژه اي٬ واژه مورد نظر ما مي توانند مانند يك شمشير دو لبه به كار رود. بدين معني كه هم نقش مسكن را داشته باشد و هم نقشي خلاق و تواناساز .

پديده سازمان هاي يادگيرنده از 20 سال قبل مطرح شد و هدف آن نيز توانمند سازي مديران و كاركنان سازمان ها براي مقابله با محيط پر تلاطم تجاري و برتري رقابتي و پويايي سازمان است.

 تعریف

1- سازمان يادگيرنده:سازمان يادگيرنده سازماني است كه تمامي قدرت فكري ٬ دانش و تجربه سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و براي آن مديريت مي كند.

سازمانها زماني يادگيرنده و دانش آفرين اند كه استنباطاتي را از تاريخ و تجربيات خود بدست آورده و آنها را به صورت كاربردي رهنماي رفتارهايشان قرار دهند.

2-يادگيري سازماني:يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها ٬ ساز و كارها و فرايندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كار گرفته مي شوند.

" يادگيري سازماني"چيزي فراتر از مجموع توان يادگيري افراد است٬ يعني سازمان توانايي يادگيري خود را با خروج افراد سازمان از دست نمي دهند٬ يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده مفاهيم مترادفي نيستند . يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروههاي درون سازماني و " سازمان يادگيرنده " به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستمي كلي است به عبارت ديگر بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است.

ويژگيهاي سازمان يادگيرنده :

ايجاد دانش جديد وانتقال آن به سايرين

ايجاد محيط مناسب جهت يادگيري

یادگیری جمعی را همانند یادگیری فردی توسعه می دهد

استفاده ازمنابع خارجي جهت كسب دانش

ارتباط با مراکز آموزش عالی ودانشگاهها

ادغام وبكارگيري دانش خارج ازسازمان

تركيب دانش با توليد,عمليات وخدمات

انتقال دانش درقالب داده هاي نرم افزاري

و ...

تفاوت فرآیندی وساختاری یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ؟

يادگيري سازماني :

 بر توجه بيشتر به امور داخلي و براي توصيف انواع خاصي از فعاليتها(یادگیری فردی) كه در سازمان جريان دارد بكار گرفته می شود و نیازی به فعالیت ندارد چرا که به صورت طبیعی وجود دارد وقابل دسترسی می باشد.

سازمان يادگيرنده:

 یک روند شناختی جمعی دارد و پاسخی به نیازهای بیرون از سازمان را داراست بيشتر بر روي تهديدها خارجي(مشتری“ رقبا) تمرکز دارد ”نیاز به فعا لیت دارد“ غیر قابل دسترسی می باشد.

تبدیل یک سازمان سنتی به سازمان یادگیرنده

با تقویت سه محور اصلی امكان پذير است :

1- آموزش مجازی

2- خود فراگیری

3- مدیریت دانش

اصول سازمانهای  یاد گیرنده از نظر پیتر سنگه:

پنج فرمان !پيتر سنگه پنج اصل را در ارتباط با ايجاد سازمان يادگيرنده بيان مي كند كه عبارتند از؛

1-    تواناييهاي فردي:اين فرمان ٬ اشتياق است. تصويري منطقي است از نتايجي كه افراد انتظار دارند به عنوان فرد كسب كنند . قابليت هاي فردي چيزي فراتر از مهارتهاي اكتسابي و قدرت رقابت است ٬ گرچه اين توانايي را ميتوان بر اين دو بنا نهاد . معناي توانا بودن٬ داشتن نگرش خلاق به زندگي و خلاق و فعال زيستن و نه منفعل بودن است. تسلط و تواناييهاي شخصي يكي از اركان اساسي در سازمانهاي يادگيرنده است. افرادي كه از تواناييهاي قابل توجهي برخوردارند ٬ مشخصات ويژه اي از خود نشان مي دهند. آنها احساسي ويژه و خاص دارند كه در زير سطح اهداف و مقاصد ظاهري ٬ عمل مي كند. براي چنين افرادي ٬ مطلوب و هدف چيزي بسيار فراتر از يك كشش و ميل ساده براي دستيابي به ايده آل است. 
 آنها واقعيت هاي موجود را به عنوان دوستان و نه دشمنان خود ٬ تلقي ميكنند٬ آنان فرا گرفته اند كه چگونه با جريان تغيير همسو شوند و آن را بدرستي درك كنند و نه آنكه در مقابل آن مقاومت نشان دهند . كنجكاوي عميق آنها ناشي از ميل به دريافت و شناخت هر چه بهتر و دقيق تر حقايق موجود است. احساس تعلق خاطر به ديگران و مسئوليت در قبال زندگي خويش دارند. خود را درون جريان بزرگي احساس مي كنند كه اگر چه به تنهايي كنترلي بر آن ندارند ولي با خلاقيت مي توانند بر آن تاثير بگذارند و در نتيجه هويتي مستقل براي خود قائلند و هيچ چيزي را بكلي فداي چيز ديگري نمي كنند . افرادي كه تواناييهاي فردي ممتاز و سرشاري دارند ٬ همواره در حال فراگيري هستند . آنها هرگز از حركت باز نمي ايستند و هيچ مقصدي آنها را بكلي ارضا نمي كند. شايد معني لغوي تواناييهاي فردي اين سوء تفاهم را ايجاد كند كه مفهومي ديگر به دنبال اين عبارت است. اما بايد بخاطر داشت كه بدست آوردن توانايي يك فرايند است.فرايندي كه ناظر به چيزهايي است كه در انسان وجود ندارد در نتيجه متوقف به دانسته ها نيست و در تمامي طول زندگي ادامه دارد . دغدغه جهل و توانايي همواره با چنين انساني است و او پيوسته در حال آموختن و رفع نقاط ضعف خود است. بنابراين رشدي فراگير٬ به همراه اعتماد به نفس هميشه با او هستند.

2-    مدلها و الگوهاي ذهني :الگوهاي ذهني فرمان مهارت هاي تامل و بررسي است. مديران بايد ياد بگيرند كه تنها مدلي از واقعيت نزد آنان است كه بر پايه فرضياتي انتخاب شده و شكل گرفته است. در غير اين صورت قادر نيستند تصويري جامع از محيط پيرامون خود به دست آورند. اگر چنين وضعيتي رخ دهد بديهي است كه نمي توانند مهارت لازم براي تحقيق و جستجو در نظرات و نگرشهاي ديگران را بدست آورند و بدين ترتيب محدوديتي بزرگ بر سر راه اعمال و تفكر خود ايجاد مي كنند نقش مدلهاي ذهني كه در واقع ادراك ما را شكل مي دهند به هيچ عنوان در مديريت كمتر از علم تجربي نيست. مدلهاي ذهني را بطور مطلق نمي توان غلط يا درست دانست مدلها اصولا" براي ساده سازي مسائل پيچيده اي پديد مي آيند. بر اين اساس مشكل زمانب بروز مي كند كه بطور ناخود آگاه پشتوانه ي رفتار و اعمال قرار گيرند.بعبارت ديگر مدلي كه براي تفسير و ساده سازي پديده ها ساخته مي شود حقيقت عيني فرض شود و هيچ سعي و تلاشي در جهت تصحيح آن صورت نگيرد. بديهي است مدلي كه اصولا" در بوته اي از آزمايش قرار نمي گيرد تغييري نخواهد كرد .در حاليكه جهان پيوسته در حال تغيير است و اين ثبات در مدل ذهني سبب مي گردد كه فاصله ما بين تصورات و واقعيت روز به روز بيشتر شود.

3-    چشم انداز و آرمان مشترك :چشم انداز مشترك ٬ توجه به اهداف مشترك را برمي انگيزد٬ همانگونه كه آرمان فردي تصويري است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهاي آرزوهاست. چشم انداز مشترك پاسخ به اين نياز است كه ما چه چيز را مي خواهيم خلق كنيم . آرمان مشترك تصويري است كه با توسعه تصوير مشترك در مورد آينده مورد انتظلرشان و راههاي عملي رسيدن به اين آينده ٬ در گروه يا سازمان خود نوعي تعهد ايجاد كنند. آرمان نبايد منفي باشد. بسياري از آرمانها ناظر به وقايع و پديده هاي بيروني هستند. آرمانهاي منفي به ندرت قادر به ايجاد خلاقيت و نوآوري هستند. آرمان مشترك براي ايجاد سازمان فراگير٬ عنصري حياتي است. زيرا انرژي لازم براي فرا گرفتن تامين مي كند. 

4-    يادگيري جمعي:يادگيري جمعي حائز اهميت بسيار است چرا كه تيمها و نه افراد ٬ سنگ بناي يادگيري در سازمانهاي مدرن را تشكيل مي دهند . تا زماني كه تيم ها ياد نگيرند٬ سازمان نيز قادر به يادگيري نخواهد بود. يادگيري جمعي عبارتست از فرايندي كه طي آن ظرفيت اعضاي گروه توسعه داده شده و به گونه اي همسو شود كه نتايج حاصله آن چيزي باشد كه همگان واقعا" طالب آن بوده اند. اين يادگيري بر يك قاعده استوار است و آن قاعده آرمان مشترك است و در عين حال ركن اصلي ديگر ٬ قابليت هاي شخصي است. چرا كه گروههاي توانا از افراد توانا تشكيل شده اند. درون سازمانها يادگيري جمعي داراي سه بعد اساسي است. ابتدا نياز شديدي به تفكر عميق راجع به مفاهيم پيچيده وجود دارد. در اينجا تيم ها بايد فرا بگيرند كه چگونه مي توان از اين بالقوه بهره گرفت. بايد فهميد كه تعداد زيادي ذهن مي تواند بيش از يك ذهن موثر باشد . دوم ٬ نياز به اقدامي نو و هماهنگ است. تيم هاي ورزشي و گروههاي موسيقي ٬ نمونه هاي بسيار مناسبي از عملكرد مستقل و در عين حال هماهنگ افراد را نشان مي دهند. سومين نكته ٬ نقش اعضاي تيم در ساير تيم هاست. بدين ترتيب يك تيم يادگير ٬ بطور مستمر از طريق گسترش توانايي ها و قابليت هاي فراگيري جمعي ٬ ساير تيمها را تغذيه مي نمايد. 

5-    تفكر سيستمي :تفكر سيستمي سنگ بناي تمامي پنج فرمان يادگيري است. اين پنج فرمان بايد به صورت يك كل واحد ديده شوند. البته اصولا" يكپارچه سازي ابزار جديد بسيار دشوارتر از به كارگيري آنها به صورت مجزا است اما نتيجه عمل بسيار قابل توجه است. به همين علت است كه تفكر سيستمي به عنوان پنجمين فرمان معرفي مي شوند . تفكر سيستمي باعث مي شود كه ساير نظمها و قواعد ٬ تدابير مجزايي نباشند . تقويت هر يك از نظمهاي ديگر به صورت مستمر اين مطلب را مشخص مي كند كه توان كل مجموعه بيش از مجموع توانهاي اجزايش خواهد بود. افراد با تفكر سيستمي مي توانند تغيير و بهم پيوستگي را بهتر درك كنند٬ پديده ها را در كل ببيند و با نيروهايي كه پيامدهاي كارهاي آنها را تشكيل مي دهند برخوردي موثر داشته باشند .
تفكر سيستمي به ما مي آموزدكه چيزي در بيرون سيستم كه سبب بروز مشكلات باشد وجود ندارد. بايد دانست كه تمامي اسباب و علل مسائل در درون سيستم نهفته است و جزئي از آن است . تفكر سيستمي راه و روشي براي كل نگري است . چارچوبي كه تاكيد آن بر دريافت روابط داخلي پديده هاست و نه شناسايي تك تك آن ها . ادراك الگوهاي تغيير و تحول است و نه شناختي ايستا. 

شرایط ایجاد سازمان یاد گیرنده :

1- شناخت هد ف

2- وجود رهبران انديشمند

3- وجود كاركنان يادگيرنده و خلا ق  

4- تفويض اختيار به كاركنان و آموزش آنها

5- مشاركت كامل در اطلاعا ت : (تعامل اطلاعتی موجب افزایش یادگیری)

6- برخورداري از يك الگوي پويند ه

7- به كارگيري علم و تجربه

سه دسته موانع پیرامون سازمان یادگیرنده:

1- آغاز حرکت

2- تداوم تکان دهنده حرکت

3- طراحی مجدد وباز اندیشی در سطح سازمان

ضرورت هاي بهره گيري از سازمانهاي يادگيرنده

ضرورتهاي عمده ي سازمانها براي بهره گيري از سازمان يادگيرنده عبارتند از :

1-    رقابت جهاني 2- سرعت در ارائه كالا يا خدمات 3- استفاده بيشتر از فن آوري ارتباطات 4- تغيير طرح سازماني 5- كار آفريني 6- دستيابي به بازارهاي جديد و منابع انساني 7- استفاده از فن آوري اطلاعات و سيستمهاي هوشمند 8- توجه به خواسته ها و علايق مشتري 9- فعاليتهاي فراتر مرزهاي جغرافيايي 10- پويايي و تحرك بالاي كاركنان 11- مهارت ويژه در يادگيري و تطبيق به منظور دستيابي به مزيتهاي رقابتي پايدار.

موانع دستيابي به سازمانهاي يادگيرنده 

دستيابي به قابليتهايي كه بتوان سازمان را متحول و به سمت سازمان يادگيرنده سوق داد ٬ گاهي به سختي و با اشكالات فراوان حاصل مي شود. تجديد مستمر ساختار سازماني ٬ انجام اقدامات جديد و موثر براي سازگاري با محيط جديد گاهي باعث افول سازمانها مي شود. موانع دستيابي به سازمانهاي يادگيرنده را مي توان به صورت زير خلاصه كرد:

1-      فقط برخي از بخش ها ويژگي سازمان يادگيرنده را دارند.

2-      فرايندهاي لازم و نظام مند براي يادگيري تدوين نشده است.

3-      موانع زيادي براي نفوذ دانش به همه فعاليتهاي سازمان وجود دارد.

4-      روند تحول استراتژيك در سازمان آهسته است.

5-      بهبود فرايندها اغلب بسيار دشوار اتفاق مي افتد.

6-      فرايند تحول در سطح سازمان از پيچيدگي زياد برخوردار است.

7-      روند انطباق با پيشرفت هاي تكنولوژيك كند است. 

8-       و...

سازمان یاد گیرنده یا مدیریت دانش

تقدم با کدام یک است!

اين موضوع به مثال مرغ و تخم مرغ شبيه است.پاسخ به اين پرسش که کداميک زودتر مطرح شده ،غير ممکن است .زيرا براي نيل به موفقيت، هر دو به هم نيازمندند. هرسازمان براي تبديل شدن به يک سازمان يادگيرنده، نيازمند توجه به مفاهيم مرتبط به سازمان يادگيرنده و مديريت دانش است.بنابراين در اينجا بر هر دو مورد تاکيد مي شود

تفاوت سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش

نتيجه گيري 

نتايج حاصل از بكارگيري فرامين سازمانهاي يادگيرنده به صورت زير است: 
1-    مبدل ساختن كارگروهي به خلاقيت جمعي
2-    رهايي از پيش فرضها و ذهنيت هاي محدود كننده
3-    آموختن اينكه چگونه هم (( جنگل )) را ديد و هم (( درختان )) را ( تفكر سيستمي ) 
4-    پايان بخشيدن به جنگ بين خانواده و كار
5-    همسو كردن بارقه هاي اصيل يادگيري

منابع؛

1)       ”مباني مديريت رفتار سازماني“ دكتر علي رضاييان/تهران انتشارات سمت  1379 

2)       ”مديريت رفتار سازماني“ استيفن بي رابينز/ ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي/تهران  موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني 1374

3)       ”رفتار سازماني ” مورهد و گريفين/ ترجمه دكتر سيد مهدي الواني و دكتر غلامرضا معمار زاده /تهران انتشارات مرواريد 1374 

4)       ”مديريت و رفتار سازماني ”جان آر شرمر هورن / ترجمه دكتر مهدي ايران نژاد پاريزي/ تهران انتشارات مديران  1381

5)       ”مباحث ويژه مديريت دولتي ” دكتر سيد محمد مقيمي / تهران انتشارات سمت 1385 

6)       ”مديريت عمومي“دكتر سيد مهدي الواني / تهران نشر ني  1374

7)       ”مدلي براي مديريت تغيير“ پروسي / ترجمه روح الله نوري

8)       www. Birtak.com/ mp/id/003826.php