وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِيآدَمَ وَحَمَلْنَاهُمْ فِي الْبَرِّ وَالْبَحْرِ وَرَزَقْنَاهُم مِّنَالطَّيِّبَاتِ وَفَضَّلْنَاهُمْ عَلَى كَثِيرٍ مِّمَّنْ خَلَقْنَاتَفْضِيلاً

سوره : الاسراء –آيه :70

به يقين فرزندان آدم را كرامت داديم، و آنان را در خشكي و دريا [بر مركب هايي كه در اختيارشان گذاشتيم] سوار كرديم، و به آنان از نعمت هاي پاكيزه روزي بخشيديم، و آنان را بر بسياري از آفريده هاي خود برتري كامل داديم.

انسان برترين مخلوق خداوند متعال است و به تعبيري هستي براي تكامل او آفريده شده است، رسالت پيامبران و برگزيدگان الهي و فلسفه بعثت به منظور بسترسازي شكوفايي استعدادهاي بي پايان او طراحي شده و حركت در مسير الي الله و تعالي اشرف مخلوقات از مهمترين اهداف آفرينش جهان قلمداد مي گردد.

ساده ترين تعريفي كه از مديريت ارائه شده است استفاده بهينه از منابع جهت دسترسي به اهداف مي باشد. يكي از منابع كه مي تواند مهمترين قلمداد گردد و غيرقابل كپي برداري بوده و مي تواند مزيت رقابتي ايجاد نمايد منابع انساني سازمانها مي باشد.

با ظهور حوزه مديريت منابع انساني (HRM)[1]به جاي مديريت پرسنلي (PM)[2]، دريچه تازه اي فرا روي مديران سازمانها نسبت به درك ارزش نيروهاي انساني موجود گشوده شد. مهمترين دستاورد اين حوزه، توجه به جنبه هاي نرم افزاري[3] نيروي انساني سازمان مي باشد که بحث سرمايه هاي انساني در سازمان شاخه اي از آن است .

آنچه در اين بين حائز اهميت است اين نکته است که «منابع انساني» به عنوان يک منبع لايزال ، به سهولت قابل دسترسي بوده و در صورت مديريت صحيح ، مرتباً در حال خودافزايي و ارتقاء توانمنديهاي خود خواهد بود . منابع
 سرمايه اي انسان از دانش ، مهارت ، تجربه ، انرژي و ابتکار انسانها تشکيل مي شوند . اين سرمايه از طرق گوناگوني قابل دسترسي مي باشد که از آنجمله مي توان به فراگيري در جريان کار ، نظام آموزش و پرورش رسمي، برنامه‌هاي آموزشي فني و غيره اشاره کرد . نکته حائز اهميت در اين ميان اين است که سرمايه هاي انساني همانند سرمايه‌هاي فيزيکي سازمان اگر کورد توجه و مراقبت مستمر و دائم قرار نگيرند از ارزش افتاده و از دست مي روند .

به دليل حالت ايستايي سرمايه هاي فيزيکي ، و تغيير پذيري مداوم ماهيت وجودي سرمايه هاي انساني و عدم تشابه کامل دو انسان به عنوان دو سرمايه ، مي بايست براي پرورش صحيح اين سرمايه حساس به آموزشهاي زيربنايي پرداخته شود تا از اين طريق بتوان اهداف فردي و سازماني را جهت گذر از وضع موجود (نامطلوب) به وضع مورد نظر (مطلوب) همسو نمود .

قرن حاضر قرن گذري شگرف از معناي انسان به ديگر معناست . سازمانهاي دانش محور به خوبي دريافته اند که اگر دانايي را به عنوان يک شايستگي از دست بدهند از ميان خواهند رفت و لذا انسانهاي دانا را همچنان دانا نگه
مي دارند .

توسعه منابع انساني با رويكرد دانش محور

دانش، مفهومي وسيع و دامنه‌دار دارد. از زماني كه مقوله مديريت دانش در كنار مديريت ديگر منابع سازمان‌ها مطرح شد، تعريف ويژه‌اي از دانش به شرح زير مطرح شده است:

تعريف جديد از دانش، در جهت فرايند تبديل داده‌ها به اطلاعات و اطلاعات به دانش قرار دارد. داده‌ها عبارتند از اعداد و علائم معرف اعداد و ارقام كه تقريباً هيچ‌گونه مفهومي را منتقل نمي‌كنند. داده‌ها مانند قطعات پازل هستند و تا زماني كه در كنار هم قرار نگيرند پيامي را منتقل نمي‌كنند. داده‌هاي سازمان يافته يا به تعبير فني آن پردازش شده، اطلاعات ناميده مي‌شوند. هنگامي كه اطلاعات به معناي استفاده علمي آن در زمينه خاص مطرح مي‌شود، دانش مدنظر است.

با اين تفسير:

«دانش عبارت است از اطلاعات مرتبط به زمينه‌اي خاص كه مولد مفهومي قابل اعمال باشد.»

دانش، در حوزه توسعه منابع انساني به معناي توانمندسازي مديران و كاركنان و معادل مفهوم توسعه منابع انساني است و به عنوان راز موفقيت شركت‌هاي بزرگ و نمونه ، تلقي مي‌شود.

تعداد كاركنان و حقوق‌بگيران جك ولش در شركت جنرال الكتريك بيش از مجموع جمعيتي است كه در شهر تمپاي فلوريدا زندگي مي‌كنند. اين پنجمين شركت بزرگ امريكايي لامپ‌هاي كوچك تا موتور لوكوموتيو 400.000 پوندي و موتور هواپيما و نيروگاه‌هاي هسته‌اي را توليد مي‌كند و راز موفقيت خود را در توانمند‌سازي مديران و كاركنان مي‌داند. در اين شركت همه افراد خود را در واحدي كوچك احساس مي‌كنند كه با سرعت، سادگي و اعتماد به نفس فردي اداره مي‌شود.

از تقسيم‌بندي‌هاي دانش كه به انسان و توسعه منابع انساني مربوط است، دانش غيرملموس و دانش ملموس است.

دانش غيرملموس يا دانش صنفي عبارت است از آنچه كه نمي‌دانيم كه مي‌دانيم و شامل، تجربه، دو دو تا چهارتاي ذهن ما، توان ذهني و شعور ناملموس ماست. دانش ملموس عبارت است از آنچه كه ما مي‌دانيم كه مي‌دانيم و مي‌توانيم آن را بنويسيم، معرفي كنيم. با ديگران در ميان بگذاريم و مي‌توانيم آن را در بانك اطلاعات، ثبت و ضبط كنيم.

تقويت دانايي و توانايي‌هاي منابع انساني سازمان‌ها و تبديل آنها به سازمان‌هاي يادگيرنده با رعايت شرايط زير امكان‌پذير است:

1.    فضاي سازمان به يادگيري و به‌كارگيري دانش ملموس و غيرملموس ارج نهد و فضايي ايجاد شود كه افراد در دانش غيرملموس خود با ديگران شريك شوند تا فضاي اعتماد و اطمينان به وجود آيد.

2.    زماني كه توانمندي مديران و كاركنان افزايش يابد، عملكرد سازمان ارتقاء مي‌يابد و نوآوري‌هاي بيشتري به وجود مي‌آيد كه ضامن موفقيت‌هاي سازمان باشد.

3.       توانمندي مديران و كاركنان باعث بهبود ساختار دروني و ساختار بيرون سازمان‌ها مي‌شود.

ديدگاه هاي مختلف به سرمايه انساني در سازمان

براي دستيابي هر کشور به سرمايه هاي مولد و رشد اقتصادي ، علاوه بر سرمايه هاي فيزيکي ، به سرمايه هاي انساني هم نياز مي باشد . در اين بين ، آموزش عالي ، معرف مهمترين نوع سرمايه گذاري انساني بوده که با ارتقاء مهارتها ، دانشها و توان حرفه اي و مديريتي ، کمک شاياني به دستيابي به رشد اقتصادي مي نمايد .

نظريه سرمايه انساني از عقايد «آدام اسميت» نشأت مي گيرد هنگامي که بهبود مهارت کارکنان (مثلا از طريق آموزش)

را به عنوان يک منبع اصلي در ارتقاء درآمد افراد مطرح مي کند . از ديدگاه اسميت ، افزايش مهارت يکي از عوامل اساسي است که تفاوت دريافتي و بهره وري را توضيح مي دهد .

در اوايل دهه 1960 ، مفهوم سرمايه انساني وارد ادبيات اقتصاد شد . اين زماني بود که شولتز (1961) در سخنراني خود در افتتاحيه انجمن اقتصاد امريکا ، هزينه هاي آموزشي را به عنوان يک نوع سرمايه گذاري تعبير نمود
توسعه منابع انساني با رويكرد جهاني مبتني‌بر دانش 

و بيکر (1964) ، در کتاب خود تحت عنوان سرمايه انساني ، نظري تشکيل سرمايه هاي انساني را توسعه داد و روش تحليل بازدهي سرمايه گذاري را ارائه نمود .

شولتز و پيروانش در قالب نظريه سرمايه انساني بر اين نکته تأکيد داشتند که بهبود کيفيت نيروي کار از طريق سرمايه گذاري در سرمايه انساني به عنوان يکي از فاکتورهاي تعيين کننده رشد اقتصادي ، در تحليلهاي سنتي بر روي عوامل موثر در رشد اقتصادي ، به درستي مورد توجه قرار نگرفته است .بهمين دليل گروهي از اقتصاد دانان کوشيدند با بهينه کردن تابع توليد ، تابع توليد پرسنل آموزش ديده را در سطوح بالاتر براورد نمايند . آنها برآورد نمودند که ارتقاء سطح آموزش ، توليد فيزيکي را بالا مي برد بدين گونه که به ازاء هر دلار سرمايه گذاري اضافي، توليد ناخالص ملّي تقريباً به اندازه نرخ بازده آموزشي ضرب در سهم نيروي کار در توليد ناخالص ملي افزايش
 مي يابد .

در زمينه توسعه منابع انساني ديدگاه اي متفاوتي وجود دارد . برخي آن را هدف و برخي ديگر آنرا ابزار مي شمرند. در ديدگاه ابزاري ، نکته حائز اهميت اثربخشي نيروي انساني در محيط کاري به هدف دستيابي به استانداردهاي کيفي و کمّي در بهتر انجام دادن کارهاست . در ديدگاه هدفمندي ، توسعه انساني را با اين عبارت خلاصه مي توان توضيح داد : توانمند سازي نيروها براي کيفيت بهتر زندگي فردي
 (IMPROVE THE  QUALITY OF WORK LIFE) اجتماعي و سازماني. هدف توسعه منابع انساني کمک به انسان در بروز توان و استعداد نهفته و نيز توسعه توان فکري و قابليتهاي فني و سازماندهي آن در سازماناست .

نحوه محاسبه سرمايه هاي انساني بنگاهها:

مي توان اذعان كرد كه سرمايه انساني به همه نيروهاي كار اطلاق نمي گردد. سرمايه انساني به بخشي از منابع انساني كه قادر به ايجاد ارزش افزوده بالا براي سازمان هستند مربوط مي گردد. نيروي انساني به سرمايه انساني تبديل مي گردد كه بدرستي براي انجام كار انتخاب شده باشد و آموزشهاي تخصصي مناسب براي ايفاي شغل خود را ديده باشد و از ويژگيهاي فردي، شخصيتي، رقابتي، منطبق با شغل و سازمان برخوردار باشد. تغييرات محيط را بخوبي درك نمايد و به سرآمدي نسبت به رقباي داخلي و جهاني بكوشد.

يكي از روشهاي محاسبه ارزش اقتصادي سرمايه انساني از روش ذيل مي باشد:

P_{i =} A(1+r_i)^t

كه در اين مدل P_iارزش اقتصادي سرمايه انساني وAسرمايه انساني كه براساس تقويم نيروي انساني بعلاوه ميزان آموزشهاي اثربخش ديده شده است و r_iميزان همگامي سازمان با تغييرات و شرايط مي باشد. tمدت سرمايه‌گذاري مي باشد.

در اين فرمول هر اندازه نيروي انساني انتخاب شده از تراز بالايي از قابليت ها و آموزشهاي تخصصي برخوردار باشد و همينطور هر چقدر مدت سرمايه گذاري بلندمدت تر باشد و تطابق سازمان با تغييرات محيط و تحولات رقبا بالاتر باشد ارزش اقتصادي سرمايه هاي انساني سازمان افزايش مي يابد.

توسعه منابع انساني و انسانهاي توسعه يافته:

به ميزان توجه سازمان براي توسعه منابع انساني، اصلاح و بهبود سيستم هاي جذب، توسعه و نگهداري منابع انساني روبرو خواهيم بود نتيجه اين اقدامات توسعه مناسبت هاي سازماني و بهبود شاخص هاي عملكردي خواهد بود.

ويژگيهاي انسانهاي توسعه يافته:

غايت توسعه يافتگي سازمانها و جوامع انسانهاي رشد يافته و توسعه يافته است. انسانهاي توسعه يافته چه ويژگيها و خصوصياتي دارند؟ هرچند در اين رابطه اختلاف نظرهاي زيادي نزد تئوري پردازان توسعه وجود دارد ولي به چند ويژگي اشاره مي گردد:

يكي از ويژگيهايي كه در آن اتفاق نظر وجود دارد وجود استقلال فكري و آزادي انديشه خصوصاً در مسايل علمي مي باشد. خلاقيت و تفكر بديع از ديگر نشانه هاي توسعه يافتگي است. بدنبال راههاي جديد حل مسئله هستند. كارآفريني و توسعه كسب و كار با توجه به مزيت هاي رقابتي و شاخص هاي اقتصادي، يادگيرندگي و ياددهندگي، همواره در حال آموختن و همچنين آموزش هستند، خود كنترلي، انسانهاي توسعه يافته بزرگترين نظارت را خودشان انجام مي دهند و ازدرون كنترل مي شوند. كمال جويي، دائماً در پي اهداف جديد و هدفمند كردن كليه اوقات خود هستند. ثبات عاطفي، از هيجانات زودگذر بدور هستند ضمن اينكه ريسك پذير و اثرگذار بر محيط مي‌باشند. چشم انداز دارند، دورنماي روشني از آينده و اهداف استراتژيك خود در ابعاد كار،‌ زندگي، معنويت دارند. تخصص گرا، كارها را براساس سعي و خطا انجام نمي دهند و در يك يا چند حوزه تخصص دارند، كارهاي غيرتخصصي خود را نمي پذيرند و اكراه دارند. تلاش براي افزايش كيفيت زندگي، همواره براي افزايش كيفيت زندگي تلاش مي كنند و چرخهاي پيش برنده ترقي هستند، اشتياقشان به تامين نيازها و تحقق اهدافشان بيشتر است و به توسعه اي پايدار براي تامين رفاه مادي و معنوي انسان مي انديشند و به آن عمل مي نمايند.